在“领导以不加班为由开除”的事件中，员工可能会出现一些错误操作，影响自身权益维护。
1. 冲动离职或旷工：有些员工在得知领导要以不加班为由开除时，会冲动地自行离职或旷工，这可能导致自身处于不利地位，无法获得应有的赔偿。
2. 不重视证据收集：忽略收集劳动合同、加班通知等关键证据，使得在后续维权过程中无法有效证明领导开除行为的违法性，难以维护自己的权益。
3. 与领导发生激烈冲突：与领导发生争吵甚至肢体冲突，不仅解决不了问题，还可能让自己陷入更麻烦的境地，影响维权进程。

如果您在处理“领导以不加班为由开除”的问题时，不确定自己的操作是否正确，建议进一步向律师进行咨询。
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“领导以不加班为由开除”这一问题的处理，可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。
1. 员工拒绝加班导致重大经济损失或安全事故：如果员工拒绝加班的行为直接导致了用人单位重大经济损失或发生安全事故，且该情况在用人单位的规章制度中有明确规定，将此行为视为严重违反规章制度，那么领导可能可以依据相关规章制度开除员工。这种情形下，领导的开除行为可能具有一定的合法性。
2. 因自然灾害等紧急情况需要加班：在发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理；或者生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修等紧急情况下，用人单位要求员工加班，员工拒绝且无正当理由，领导可能有权依据相关规定进行处理，包括开除。这种例外情形下，领导以不加班为由开除员工可能是合法的。
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“领导以不加班为由开除”这种情况可能会给员工带来一些法律风险，以下为您举例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工被领导以不加班为由开除后，超过一年才申请劳动仲裁，可能会因超过时效而无法通过仲裁维护自己的权益。例如，员工在2023年1月被开除，直到2024年2月才想起申请仲裁，此时已超过时效。
2. 经济损失风险：员工若被非法开除，可能会面临没有经济补偿或赔偿的风险。比如领导以不加班为由开除员工，且拒绝支付赔偿金，员工若不及时维权，就可能遭受经济损失。
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对于“领导可以以不加班为由开除吗”，我们可以从相关法律依据来分析为何答案是否定的。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

在“领导以不加班为由开除员工”的情况中，上述法律明确了加班需经协商且有时间限制，用人单位不得强迫加班。所以领导仅因员工不加班就开除，违反了这些法律规定，该开除行为不合法。

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