绩效工资总量的确定依据主要围绕劳动合同约定和公司制度执行。绩效工资总量的确定依据主要包括劳动合同约定和用人单位绩效考核制度。若存在以下不同情况，其处理方式也有所不同：1. 如果劳动合同中明确约定了绩效工资总量的计算方式，则用人单位应按照合同约定执行。2. 如果用人单位制定了合法有效的绩效考核制度，且该制度中明确了绩效工资总量的提取比例，则应按照制度执行。3. 如果劳动合同与公司制度存在冲突，应优先适用劳动合同中对劳动者更有利的条款。4. 如果用人单位未制定明确的绩效考核制度或未与劳动者明确约定绩效工资总量，劳动者可主张按同岗位平均绩效工资标准执行。5. 如果用人单位单方面变更绩效工资总量提取方式，且未与劳动者协商一致，该变更可能无效。6. 如果用人单位未依法制定、公示绩效工资制度，劳动者可主张用人单位未尽告知义务，要求按原标准执行。
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绩效工资总量的确定依据需结合相关法律条款进行适用分析。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条款确立了用人单位支付工资的基本义务。绩效工资作为工资的一部分，其总量的确定也应符合该规定。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条明确劳动合同中应包含劳动报酬条款，其中包括绩效工资的约定。如果用人单位未在合同中明确绩效工资总量或提取比例，可能被认定为未依法履行告知义务，劳动者有权主张合理工资。在司法实践中，法院通常会优先审查劳动合同约定，其次审查用人单位依法制定并公示的绩效考核制度。若制度内容违反法律规定或未依法公示，则不能作为扣减绩效工资的依据。因此，在绩效工资总量确定过程中，用人单位必须确保制度合法、程序合规、内容明确，并与劳动者进行有效沟通，否则可能面临法律风险，如工资争议、仲裁败诉、赔偿损失等。
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针对绩效工资总量的确定依据，以下是可采取的实用行动建议。1、审查劳动合同：仔细查看劳动合同中是否有关于绩效工资总量的具体约定，包括基数、提取比例、发放条件等，确保用人单位未单方面变更条款。2、查阅公司绩效制度：了解公司是否制定了合法有效的绩效考核制度，并查看该制度是否对绩效工资总量有明确规定，是否依法公示。3、保留工资发放记录：保存工资条、银行流水等材料，作为绩效工资实际发放情况的证据，便于日后维权使用。4、与用人单位协商解决：如发现绩效工资计算或发放存在问题，应第一时间与人力资源部门沟通，争取通过协商方式解决。5、申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张绩效工资未按约定或规定发放的权益。选择具体解决方案时，应重点考虑劳动合同的约定内容、公司制度的合法性以及自身掌握的证据完整性。建议尽早咨询专业律师，以确保维权路径合法有效。
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绩效工资总量的确定依据存在以下法律风险点，需引起注意。1、诉讼时效风险：绩效工资争议的诉讼时效为一年，从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，若员工在2023年3月发现绩效工资被克扣，应在2024年3月前申请仲裁，否则可能丧失胜诉权。2、证据链风险：如果劳动合同中未明确约定绩效工资总量，且公司未依法制定或公示绩效考核制度，劳动者可能无法提供有效证据，导致维权失败。例如，某公司口头告知员工绩效工资按销售额10%计提，但未书面记录，员工在仲裁中难以举证该约定存在。

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