劳务临时工在合同和社保问题上，可能面临以下法律风险。
1. 劳动关系认定风险：若未签订劳动合同，用人单位可能否认劳动关系，导致无法主张社保、加班工资等权益。例如，临时工王某在某公司工作3个月，未签合同，公司以“劳务关系”为由拒绝缴纳社保，王某因缺乏书面证据难以维权
2. 社保补缴风险：若用人单位未依法缴纳社保，临时工需通过劳动仲裁或诉讼要求补缴，过程耗时费力。例如，李某在某企业工作1年，企业未缴社保，李某申请仲裁后，虽胜诉但企业拖延补缴，影响其医保报销
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劳务临时工签订合同的要求，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 若劳务临时工与用人单位形成劳动关系，且用工期限超过1个月，必须签订书面劳动合同；若期限不超过1个月，可暂不签订，但劳动关系依然成立。对于社保，若为劳动关系，用人单位需依法缴纳；若为劳务关系，则无强制缴纳义务。因此，是否签订合同和缴纳社保，核心在于是否构成劳动关系及用工期限。
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劳务临时工的合同和社保处理，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 劳务派遣临时工：若临时工由劳务派遣单位派遣，劳动合同与劳务派遣单位签订，社保由派遣单位缴纳，用工单位无需直接签订合同和缴纳社保，但需承担连带责任
2. 非全日制用工：非全日制临时工（每日工作不超过4小时，每周不超过24小时），可订立口头协议，社保由个人缴纳，用人单位无需强制缴纳五险，但需缴纳工伤保险
3. 退休返聘人员：已享受养老保险待遇的退休人员返聘为临时工，双方形成劳务关系，无需签订劳动合同和缴纳社保
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针对劳务临时工是否可以不签合同和社保的问题，需结合用工性质和期限综合判断。
1. 若用工性质为劳动关系且期限超过1个月：必须签订书面劳动合同并缴纳社保
2. 若用工性质为劳动关系但期限不超过1个月：可暂不签订书面劳动合同，但仍需缴纳社保
3. 若用工性质为劳务关系：可签订劳务合同，无需缴纳社保

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